Como demitir um funcionário da minha equipe (e como saber se esse é o caso!)

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Umas das partes mais difíceis da carreira de liderança é a organização do time. Para ser mais precisa e pontual, demitir um funcionário pode ser uma tarefa desgastante para ambas as partes. Falo isso porque já passei por isso.

Essa decisão normalmente foi tomada por causa de uma série de comportamentos que vão contra a cultura da empresa ou por não trazer  resultados esperados em um tempo previsto. A grande questão é que a presença de um colaborador como esse pode gerar também uma poluição do restante dos membros da equipe.

Cuidado com a flexibilização

Para a empresa, é importante ter em mente que mais vale trabalhar com um número reduzido de colaboradores, se atentando para não trazer mais clientes do que a capacidade máxima de produção, do que ter um funcionário “tóxico”. Só que o equilíbrio e a flexibilidade devem também fazer parte da cultura da empresa.
Se você acredita que por a mão no fogo por alguém pode ser uma boa prática, pense duas vezes. Eu mesma já vi casos de ter que demitir um funcionário na sua “segunda chance”, porque ele realmente não se mostrou adequado para o cargo.
Isso acontece porque determinada tarefa pode não ser natural e se mostrar uma barreira praticamente invencível que não compensa demandar horas de treinamento da empresa para superar.
Os maiores casos de superação que eu já presenciei (inclusive, eu mesma sou um desses casos), foram colaboradores que tinham certeza que seriam demitidos, caso não cumprissem com determinado objetivo em um prazo. Por causa disso, se forçaram a superar barreiras e comportamentos que os impediam de bater suas metas.
Essa pressão se mostrou positiva e necessária para que vários colaboradores passassem do “mediano” para o “excelente”. Mas também ajudou a cortar alguns males pelas raízes.

Os três tipos de colaboradores que NÃO devem permanecer no seu time (mesmo que batendo metas!)

Opa… demitir mesmo batendo a meta?
Sim, foi isso mesmo que você leu! Isso porque manter colaboradores que vão na contramão da cultura da empresa podem prejudicar e muito  o restante do time. Como? Através de ideias fracas, reclamações, vitimismo e transferência da culpa… e é mais normal do que imaginamos! Esses são os primeiros tipo
O segundo tipo de funcionário que devemos cortar (e o mais simples) são os que não tem uma cultura compatível com a empresa e também não estão trazendo os resultados esperados. Esse é o ponto menos “doloroso” de se cortar alguém.
O problema está no terceiro tipo de demissão: aquele colaborador que tem uma cultura super alinhada com nossa empresa, mas não está trazendo resultados. Nesse caso, eu gosto de analisar a evolução dessa pessoa em alguns meses. Se eu notar que ela responde aos treinamentos e aos feedbacks, cogito uma segunda chance. mas isso só é válido quando sei que aquela pessoa não vai acomodar, achando que terá mais e mais chances para mostrar resultados!
Se você já deu feedbacks de melhoria, mas o colaborador não colocou na prática, realmente não há muito que possa ser feito. Não podemos ajudar quem não quer ser ajudado, não é mesmo? Lembre-se de documentar tudo por email, para assegurar a sua empresa de uma demissão por justa causa, caso ela se mostre necessária.

Na prática, como demitir um funcionário da minha equipe?

Como já disse antes, documente todos os feedbacks negativos que possam se tornar uma bola de neve para trazer a necessidade de uma demissão. Esse script torna
  1. O problema já deve ter sido conversado e documentado (email de formalização) com antecedência pelo RH ou responsável pela contratação.
  2. Chame a pessoa em questão para uma reunião presencial e pessoal e fale que você já teve uma conversa séria com ela antes sobre determinado assunto.
  3. Explique de forma rápida e assertiva sobre o problema
  4. “Na empresa, buscamos pessoas [responsáveis, éticas, …] e esse tem sido um problema por muito tempo, como já foi conversado”.
  5. “Quero que você saiba que esse ponto não foi melhorado e eu decidi que esse é o seu último dia na empresa (foi decidido – não há o que ser conversado / eu decidi – não adianta tentar conversar isso com outra pessoa).
  6. Informe à pessoa que ela deve sair imediatamente da empresa, pois manter uma pessoa que foi demitida no local de trabalho pode poluir o time!

Não se esqueça que essa tarefa realmente exige uma inteligência emocional do gestor, pois muitas vezes, a pessoa demitida pode tentar reverter a situação nos 45 do segundo tempo.

Você já passou por uma situação do tipo? Compartilhe com a gente sobre sua experiência e não se esqueça de ler mais sobre empreendedorismo feminino no Vou de Salto!

Sobre a autora

Bela Guarino

Gerente de Inside Sales na Rock Content, formada em Relações Internacionais, mas já foi ninja, marketeira e até mesmo cosplayer. Teve seu 1º blog aos 12 anos e hoje gosta mesmo de Reiki e viajar por aí.

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